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Teletrabalho

Entenda a aplicação do Teletrabalho em época de Pandemia

A previsão legal para o teletrabalho aparece na Consolidação das Leis do Trabalho [CLT], que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego [CLT, art. 6º].

A Reforma Trabalhista I introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao tema: é o Capítulo “Do Teletrabalho” [Nova CLT, arts. 75-A a 75-E]. Os dispositivos definem o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Assim, operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho [Lei nº 13.467/17].

Assim, embora o trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador. “Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal”. 

Ferramentas do Teletrabalho

Diversos softwares e aplicativos podem auxiliar as mais diferentes atividades realizadas a distância. Para fazer reuniões virtuais e videoconferências, podem ser utilizados os programas Skype, Google Meet, Microsoft Teams, Zoom e Whereby, entre outros.

A segurança da informação também é um aspecto que deve receber atenção nas atividades desempenhadas em home office, pois muitas vezes o trabalhador manipula dados sensíveis ou sigilosos. Para isso, é essencial manter o sistema operacional do computador atualizado e, se possível, utilizar o software de VPN fornecido pelo empregador. Os antivírus também deve estar sempre ativados, e é recomendável utilizar conexões wi-fi confiáveis para transmissão de arquivos [logo, o cuidado deve ser dobrado para quem resolve trabalhar de cafés, aeroportos e outros ambientes públicos]. 

Empresa pode aderir ao Teletrabalho a qualquer momento?

Entre as disposições específicas na Nova CLT, a modalidade de teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, que deve trazer também as atividades que serão realizadas pelo empregado. 

O empregado contratado para trabalhar de forma presencial pode alterar seu regime para o teletrabalho, desde que haja acordo mútuo com o empregador e que seja registrado aditivo contratual. O contrário também é possível: o empregador pode requerer o trabalho presencial, garantido o prazo mínimo de transição de 15 dias [Nova CLT, art. 75-C]. 

Essa modalidade também pode ser disposta em convenção coletiva.

No caso de uma situação de emergência eventual, no entanto, como no caso da atual pandemia do Coronavírus, a adoção do trabalho remoto é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Embora o empregado esteja trabalhando de casa, o local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa.

Assim, diante das formalidades para a “alteração do trabalho presencial para o Teletrabalho” impostas ao empregador, resta a seguinte pergunta: A empresa pode não cumprir tais exigências alegando motivo de Força Maior como excludente de responsabilidade? 

A resposta em um primeiro momento é SIM, porém após ser acesa a dúvida e oferecidas as primeiras respostas, através das medidas de flexibilização das formalidades trabalhistas no cenário de pandemia da Covid-19 [ Medida Provisória nº927/2020].

Teletrabalho da Quarentena

Durante o estado de calamidade pública [ Decreto Legislativo n° 6/2020], cujo término está previsto para 31 de dezembro de 2020, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho [MP 927, arts. 4°].

Vale destacar que nessa modalidade de serviço não são aplicáveis as regras de duração do trabalho, de forma que a jornada do empregado não é controlada, também ele não recebe horas extras nem adicional noturno etc. Contudo, se houver fiscalização do cumprimento da jornada, as regras apontadas serão aplicadas [CLT, art. 62].

No Teletrabalho no período da Pandemia, basta que a alteração contratual seja notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

– o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

– na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato citado, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Durante o período de calamidade pública, fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

Síntese

No enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da pandemia do Coronavírus (Covid-19), diversas empresas buscam alternativas para evitar risco de contágio por seus colaboradores e gestores, bem como para respeitar quarentenas e/ou medidas restritivas impostas pelo Poder Público.

O Teletrabalho é uma dessas alternativas, coexistindo atualmente sobre ele as regras ordinárias previstas no texto celetista e as regras extraordinárias da Pandemia, que flexibilizam temporariamente as  formalidades [prazos, instrumentos] dessa modalidade de trabalho, de forma a facilitar a sua adoção nos contratos individuais de trabalho.

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